當(dāng)人工智能以不可阻擋之勢重塑產(chǎn)業(yè)形態(tài)，“AI會不會讓我丟工作”“企業(yè)可以借AI降薪裁員嗎”——這些縈繞在無數(shù)勞動者心頭的問題，如今有了來自司法一線的權(quán)威回應(yīng)。2026年初，浙江省杭州市中級人民法院通過一批涉AI技術(shù)勞動爭議的典型案件，向社會清晰傳遞了一個核心裁判規(guī)則：企業(yè)主動引入AI技術(shù)進(jìn)行生產(chǎn)優(yōu)化，不能等同于法律上的“客觀情況發(fā)生重大變化”；以“AI來了”為由單方降薪、解雇員工，極有可能構(gòu)成違法解除勞動合同。
在“人工智能第一城”杭州，這一司法立場不僅為快速迭代中的勞動關(guān)系定下規(guī)矩，也為全國范圍內(nèi)技術(shù)變革與勞動者權(quán)益的平衡提供了范本。
數(shù)據(jù)背后的焦慮：勞動案件同比增六成，“AI爭議”浮出水面
杭州市中級人民法院公布的最新數(shù)據(jù)顯示：2025年，杭州法院全年新收勞動人事爭議案件達(dá)12359件，同比上升61.68%。其中，涉人工智能、大數(shù)據(jù)等新興領(lǐng)域的勞動爭議逐步增多，競業(yè)限制、休息權(quán)保障、調(diào)崗降薪等成為企業(yè)與勞動者交鋒最為激烈的地帶。
“過去一年，我們明顯感受到一種趨勢——越來越多的企業(yè)開始將‘技術(shù)升級’‘AI替代崗位’寫進(jìn)解除通知或調(diào)崗協(xié)議里?！焙贾葜性好袷聦徟型シü偈﹪鴱娫诎讣u析中透露。然而，企業(yè)的這一“技術(shù)理由”能否經(jīng)得起法律檢驗，正是杭州中院此次重點回應(yīng)的核心問題。
核心裁判規(guī)則：AI替代崗位≠“客觀情況發(fā)生重大變化”
在法律實踐中，企業(yè)單方解雇員工最常見的“合法路徑”之一是《勞動合同法》第四十條第三項：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致的，用人單位可以解除合同。
那么，引入AI、再造業(yè)務(wù)流程，是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”?
杭州中院通過一起典型案例給出了否定回答。
案件還原：月薪25000元質(zhì)檢員被“AI優(yōu)化”
周某在某科技公司擔(dān)任問句質(zhì)檢崗位，月薪25000元。公司以其所從事的問句質(zhì)檢項目受到AI技術(shù)“嚴(yán)重沖擊”為由，與周某協(xié)商調(diào)崗，但新崗位的工資待遇被降至15000元/月。因周某不接受降薪，協(xié)商未果，公司直接通知解除勞動合同。
余杭區(qū)法院一審認(rèn)定：公司提出的解除理由“既不屬于裁撤業(yè)務(wù)、經(jīng)營不善等消極情形，亦不符合勞動合同無法履行的法定條件”，且協(xié)商過程中提供的新崗位與原崗位待遇差距巨大，不構(gòu)成合理協(xié)商。公司構(gòu)成違法解除勞動合同。 杭州中院二審維持原判，判決公司按2N標(biāo)準(zhǔn)(經(jīng)濟(jì)補償金的兩倍)支付賠償金。
法官詳解：為何AI替代不是“客觀情況”?
“企業(yè)為適應(yīng)市場競爭而主動引入AI技術(shù)，屬于自身技術(shù)革新決策，并不必然導(dǎo)致勞動合同無法履行?！笔﹪鴱姺ü僦赋?，法律意義上的“客觀情況重大變化”通常指向不可抗力或企業(yè)遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等不可預(yù)見、不可控制的情形，而企業(yè)主動選擇技術(shù)升級，是市場競爭下的自主經(jīng)營行為，“完全可以預(yù)見、可以控制”。
這一判斷也得到了學(xué)界呼應(yīng)。中國政法大學(xué)教授婁宇分析認(rèn)為，人工智能取代部分人工崗位，是科技革命和產(chǎn)業(yè)變革下的普遍趨勢，用人單位、勞動者和政府均能夠預(yù)見這一沖擊，因此不具備法律意義上的“客觀性”。將其解釋為“客觀情況”，等于將企業(yè)正常經(jīng)營風(fēng)險單方面轉(zhuǎn)嫁給勞動者，不符合《勞動合同法》的立法本意。
全國多地形成司法共識：企業(yè)不能拿AI當(dāng)“擋箭牌”
杭州中院的立場并非孤例。2025年底，北京市人社局發(fā)布年度勞動人事爭議仲裁典型案例，同樣明確將“AI替代崗位≠合法解雇”列為警示規(guī)則。廣州中院在審理一名平面設(shè)計師被AI圖像生成工具替代的解雇案件中，也認(rèn)定企業(yè)為提高效率而引入AI，屬于可預(yù)見的商業(yè)決策，不構(gòu)成法定“客觀情況重大變化”。
多地司法及仲裁機構(gòu)在實務(wù)中逐漸形成共識：企業(yè)在技術(shù)浪潮中主動升級，是權(quán)利，也是風(fēng)險；不能將技術(shù)革新的成本全部轉(zhuǎn)嫁給員工，更不能以AI為名行違法解雇之實。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎么做?合法路徑與程序義務(wù)
當(dāng)然，法律并非禁止企業(yè)因技術(shù)升級而調(diào)整用工。杭州中院同時指出，企業(yè)可以依法采取以下路徑：
優(yōu)先培訓(xùn)與轉(zhuǎn)崗：應(yīng)首先考慮對勞動者進(jìn)行技能培訓(xùn)，使其適應(yīng)更高級、更需要人工干預(yù)的崗位，實現(xiàn)“解放勞動力”而非“拋棄勞動力”。
合理協(xié)商調(diào)崗：若確需調(diào)崗，必須提供待遇、職能與原崗位相當(dāng)或差距合理的方案，且需與勞動者充分協(xié)商。待遇“斷崖式”下降的調(diào)崗方案，法律上不被認(rèn)可。
符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件的，嚴(yán)格履行法定程序：如重大技術(shù)革新確需裁減20人以上或占職工總數(shù)10%以上，須提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取意見，并將方案報勞動行政部門。
依法解除須支付經(jīng)濟(jì)補償：即便滿足所有法定條件，企業(yè)也需支付代通知金和經(jīng)濟(jì)補償金。
勞動者維權(quán)指南：證據(jù)、路徑與時效
面對企業(yè)以“AI替代”為由的調(diào)崗或解雇，勞動者應(yīng)如何保護(hù)自己?杭州中院法官和勞動法專家給出以下建議：
關(guān)鍵證據(jù)保存；崗位調(diào)整通知、解除勞動合同通知書(重點關(guān)注載明的解除理由)；與公司就調(diào)崗降薪進(jìn)行溝通的微信、郵件、會議記錄；企業(yè)要求使用AI工具、減少人工崗位的內(nèi)部文件或通知。
維權(quán)路徑——
行政投訴：向?qū)俚貏趧颖O(jiān)察部門反映。
申請勞動仲裁：向勞動仲裁委員會主張企業(yè)違法解除，要求2N賠償金。
工會調(diào)解：2026年4月28日，杭州中院與市總工會簽署“法院+工會”勞動爭議專業(yè)化調(diào)解協(xié)作機制，勞動者可優(yōu)先申請工會調(diào)解，降低維權(quán)成本。
時效紅線——
勞動爭議仲裁時效通常為一年，自知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計算。勞動者務(wù)必在法定時效內(nèi)啟動程序。
風(fēng)險提示：AI時代的隱私與數(shù)據(jù)安全
除了崗位被替代的風(fēng)險，AI技術(shù)還給勞動者帶來新的權(quán)益隱患。杭州濱江區(qū)人民法院此前審理的一起案件中，某公司在未獲完整授權(quán)的情況下，將前員工聲音經(jīng)AI訓(xùn)練后用于虛擬角色配音，最終被認(rèn)定侵犯聲音權(quán)益。
此外，勞動者在使用AI工具處理工作時需嚴(yán)守保密紅線。違規(guī)將內(nèi)部敏感資料輸入開源AI模型，可能導(dǎo)致商業(yè)秘密泄露，情節(jié)嚴(yán)重的甚至面臨刑事責(zé)任。
技術(shù)進(jìn)步不能侵蝕勞動尊嚴(yán)
“AI技術(shù)可以提升效率、解放勞動，但絕不能成為企業(yè)單方降薪解約的‘借口’。”杭州中院主審法官在周某案宣判后表示，技術(shù)進(jìn)步應(yīng)當(dāng)與員工福祉協(xié)同并進(jìn)。
在杭州全力打造“人工智能創(chuàng)新發(fā)展第一城”的宏大敘事中，此次司法指引無疑釋放了一個明確信號：技術(shù)變革的浪潮越高，法律的堤壩就越要堅固。 勞動者的崗位、薪酬和平等協(xié)商權(quán)利，不會因為算法的迭代而被輕易剝奪?？萍及l(fā)展的紅利，應(yīng)當(dāng)通過更合理、更包容的方式進(jìn)行分配——而這，正是法治對每一位普通勞動者最樸素的承諾。
